La compañía valenciana ha convertido la estabilidad laboral, la formación, los salarios competitivos y el reparto de beneficios en pilares de un modelo empresarial tan exigente como difícil de ignorar
Hablar de Mercadona suele provocar opiniones intensas. Para unos, representa uno de los grandes éxitos empresariales españoles de las últimas décadas; para otros, es una compañía sometida a un escrutinio permanente precisamente por su tamaño, su notoriedad y su liderazgo en el mercado. Sin embargo, cuando el debate se centra en su relación con los empleados, conviene dejar a un lado los prejuicios y observar los datos.
Y los datos muestran una realidad difícil de rebatir: Mercadona ha desarrollado uno de los modelos de gestión laboral más sólidos, estables y generosos dentro del sector de la distribución comercial.
La compañía cerró 2025 con una plantilla de 115.000 personas entre España y Portugal, después de crear 5.000 nuevos puestos de trabajo durante el ejercicio. No se trata únicamente de una gran cifra de empleo, sino de la consolidación de una filosofía empresarial que considera al trabajador uno de los componentes fundamentales de su denominado Modelo de Calidad Total.
Salarios por encima del sector
Uno de los elementos más visibles de esta política es la remuneración.
En 2025, Mercadona incrementó un 8,5% el salario de toda su plantilla con el objetivo declarado de reforzar su poder adquisitivo. Tras la actualización salarial aplicada en 2026, la retribución bruta mensual del personal base a jornada completa parte de aproximadamente 1.734 euros y puede superar los 2.346 euros a partir del cuarto año de antigüedad.
El valor de este sistema no reside únicamente en la cantidad inicial, sino en que establece una progresión salarial conocida. El trabajador sabe que su permanencia, experiencia y dominio del puesto tienen una traducción económica.
En un sector caracterizado tradicionalmente por salarios ajustados, contratación temporal y elevada rotación, Mercadona ha optado por pagar por encima de los mínimos legales y por premiar la antigüedad. En 2025, Financial Times destacó que sus remuneraciones se encontraban aproximadamente un 27% por encima del salario mínimo en el nivel de entrada y que la diferencia podía alcanzar el 72% en trabajadores con cuatro o más años en la empresa.
No es una cuestión menor. Una empresa demuestra cuál es la importancia real que concede a sus empleados no solo mediante declaraciones corporativas, sino a través de sus nóminas.
Compartir los resultados
Quizá el rasgo más singular del modelo de Mercadona sea su sistema de retribución variable.
En febrero de 2026, la empresa destinó 780 millones de euros al pago de primas por objetivos a aproximadamente 112.000 trabajadores. Los empleados con mayor antigüedad, que constituían cerca del 70% de la plantilla beneficiaria, recibieron una retribución variable que podía alcanzar los 5.400 euros netos, abonada junto con su nómina mensual.
Desde la implantación de su sistema de participación en beneficios en 2001 y hasta comienzos de 2025, Mercadona había distribuido aproximadamente 6.880 millones de euros entre sus trabajadores.
Esta filosofía contiene una idea empresarial sencilla, pero poderosa: cuando la compañía mejora sus resultados, quienes han contribuido directamente a conseguirlos deben participar también de esa prosperidad.
No se trata de filantropía. Es una relación de reciprocidad. Mercadona exige productividad, compromiso, polivalencia y cumplimiento de objetivos, pero vincula parte de esa exigencia a una recompensa económica concreta. El éxito empresarial deja así de ser una abstracción reservada a los propietarios y llega, al menos parcialmente, a las personas que atienden las tiendas, preparan pedidos, gestionan almacenes o desarrollan los sistemas logísticos y tecnológicos.
Más vacaciones y descansos planificados
La política laboral de Mercadona no se limita al salario.
Desde 2026, el periodo anual de vacaciones de sus trabajadores aumentó de 30 a 37 días naturales. La medida supone una semana adicional de descanso y representa, según la empresa, un coste anual cercano a los 100 millones de euros.
El convenio colectivo vigente entre el 1 de enero de 2024 y el 31 de diciembre de 2028 establece además que, en las tiendas, la jornada ordinaria se distribuye en cinco días de trabajo y dos de descanso. También contempla la planificación anual de al menos ocho fines de semana largos, formados por sábado, domingo y lunes.
La previsibilidad es otra cuestión importante. Con carácter general, los empleados deben conocer con al menos diez días de antelación el horario completo del mes siguiente. En las tiendas consolidadas, el calendario anual se entrega en noviembre.
En un sector donde los horarios comerciales pueden complicar seriamente la conciliación familiar, conocer con antelación los turnos, vacaciones y descansos permite organizar la vida personal con mayor seguridad.
Formación para construir carreras profesionales
Mercadona tampoco concibe la formación como un trámite administrativo.
Durante 2025 destinó 135,4 millones de euros a la capacitación de su plantilla. Ese mismo año, 1.291 trabajadores fueron promocionados a puestos de mayor responsabilidad.
La promoción interna tiene un doble efecto. Para la empresa, permite cubrir responsabilidades con personas que conocen su cultura, sus procesos y sus estándares operativos. Para el trabajador, abre la posibilidad de transformar un empleo inicial en una carrera profesional.
El modelo ha llamado incluso la atención fuera de España. En 2025, distintos análisis económicos se hicieron eco de las cuatro millones de horas de formación desarrolladas por la compañía durante el ejercicio anterior y de su apuesta por contratar y promocionar talento interno.
Formar a un empleado implica asumir un coste. Pero también transmite un mensaje: la empresa espera que esa persona permanezca, crezca y genere valor durante años. Es exactamente lo contrario de la cultura empresarial basada en considerar al trabajador fácilmente sustituible.
Un convenio negociado y con vigencia prolongada
Las condiciones laborales de Mercadona no descansan únicamente en decisiones unilaterales de la dirección.
El convenio colectivo fue negociado con UGT, Comisiones Obreras y el Sindicato Independiente, organizaciones que representan a los comités de empresa y delegados de personal. Su vigencia se extiende hasta finales de 2028, proporcionando un marco plurianual de estabilidad y previsibilidad.
El acuerdo contempla mecanismos de seguimiento, una comisión mixta y un observatorio paritario para estudiar la productividad, la innovación, la reducción de jornada y sus efectos sobre las condiciones laborales.
También regula medidas de conciliación, prevención de riesgos, vigilancia de la salud, igualdad de trato y protección frente al acoso y la discriminación.
Esto no significa que no puedan producirse discrepancias sindicales, conflictos individuales o aspectos mejorables. Ninguna empresa con más de cien mil trabajadores puede presentar una experiencia laboral idéntica en todos sus centros. Pero sí demuestra que existe una arquitectura laboral formal, negociada y sometida a procedimientos de supervisión.
Reconocimiento externo
La valoración positiva del modelo no procede exclusivamente de la propia compañía.
En el ranking Merco Talento 2025, Mercadona ocupó la sexta posición entre las empresas españolas con mayor capacidad para atraer y fidelizar talento, después de haber estado situada en el octavo puesto el año anterior. Además, fue considerada la primera compañía dentro del sector de la distribución general.
Esta posición resulta especialmente relevante porque Mercadona no compite únicamente con otros supermercados. En el listado general aparece junto a grandes empresas energéticas, financieras, tecnológicas e industriales, sectores que tradicionalmente disfrutan de una imagen laboral más atractiva que el comercio minorista.
Un modelo exigente, pero coherente
Sería ingenuo presentar el trabajo en un supermercado como una actividad cómoda. La atención al público, la reposición, la logística, la preparación de pedidos y el cumplimiento de estándares requieren disciplina, resistencia, rapidez y capacidad de adaptación.
Mercadona es una empresa orientada a la productividad. Espera mucho de su plantilla. La diferencia es que ha construido un sistema en el que esa exigencia se acompaña de estabilidad, formación, progresión salarial, planificación de descansos y participación en los resultados.
Durante 2025, la compañía destinó más de 1.000 millones de euros a primas, mejoras salariales y medidas relacionadas con la jornada laboral. Ese mismo ejercicio aumentó su productividad, creó empleo y alcanzó resultados económicos históricos.
La relación entre ambos fenómenos parece evidente: invertir en las personas no representa necesariamente un lastre para la competitividad. Puede ser, precisamente, una de sus principales fuentes.
Toda la verdad sobre Mercadona
La verdad sobre Mercadona es que no es una empresa perfecta. Ninguna lo es. Pero también es verdad que ha aplicado decisiones que muchas compañías elogian en público y rara vez ejecutan con la misma contundencia: pagar por encima del mínimo, premiar la antigüedad, compartir beneficios, invertir en formación, ampliar las vacaciones y facilitar carreras profesionales dentro de la organización.
Su modelo demuestra que el beneficio empresarial y el bienestar de los empleados no tienen por qué ser fuerzas enfrentadas. Cuando una compañía entiende que cuidar al trabajador es una inversión y no simplemente un coste, puede construir una organización más estable, productiva y preparada para competir.
Mercadona exige mucho, pero también devuelve mucho. Y quizá esa sea la explicación más sencilla de su éxito: detrás de cada supermercado que abre sus puertas hay una estructura empresarial que ha comprendido que ninguna persiana se levanta sola.
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